Doorgaan naar Inhoud

Gelijkheid EN gelijkwaardigheid. We moeten tussen beide een onderscheid maken

Gepubliceerd:

Gemiddelde leestijd: 3 minuten

Ze mogen dan wel op elkaar lijken, maar gelijkheid en gelijkwaardigheid zijn twee heel verschillende concepten. Hier volgt waarom met beide een eerlijkere en sociaal inclusievere wereld kan worden bereikt.

Four women of different races and religion smile and wave to the camera

Gebrek aan gelijkheid staat centraal bij veel van wereldwijde problemen rond ras, geslacht, seksuele geaardheid, handicaps, opleiding en economische status. Bij Unilever zijn we van mening dat handelen op basis van gelijkwaardigheid van essentieel belang is om algemene gelijkheid als resultaat te krijgen.

Om op een plek uit te komen waar de kansen op de werkvloer eerlijk, rechtvaardig en gelijkwaardig zijn, moeten we rekening houden met de verschillende behoeftes, culturele barrières en potentiële discriminatie waar specifieke groepen in ons bedrijf te maken mee kunnen krijgen.

Nitin Paranjpe, Chief Transformation Officer & Chief People Officer.
Een foto van Nitin Paranjpe, Chief Transformation Officer & Chief People Officer bij Unilever.

Wat is gelijkheid?

Gelijkheid is lange tijd een "huurder" van eerlijkheid op de werkplek geweest. Het streeft ernaar mensen gelijk te behandelen door ze dezelfde kansen en hulpmiddelen te bieden.

Deze kant-en-klare benadering is echter alleen effectief als iedereen precies dezelfde behoeftes heeft, omdat van een gelijk speelveld wordt uitgegaan waarin elk individu met dezelfde voordelen of barrières te maken heeft. In werkelijkheid is dit zelden het geval.

Hoewel werkplekinitiatieven dus iedereen "dezelfde dienst" aanbieden en op zich voor gelijkheid zorgen, gaan ze mogelijk voorbij aan het feit dat sommige collega's andere behoeftes hebben.

Wat is gelijkwaardigheid?

Anderzijds erkent gelijkwaardigheid dat we niet allemaal hetzelfde uitgangspunt hebben en tegen andere barrières aanlopen. Zoals Nitin Paranjpe, Chief Transformation Officer & Chief People Officer bij Unilever erkent: "Om op een plek uit te komen waar de kansen op de werkvloer eerlijk, rechtvaardig en gelijkwaardig zijn, moeten we rekening houden met de verschillende behoeftes, culturele barrières en potentiële discriminatie waar specifieke groepen in ons bedrijf te maken mee kunnen krijgen."

Om deze reden kan bij gelijkwaardigheid sprake zijn van het gebruik van interventies en maatregelen om systemische partijdigheid of barrières te compenseren zodat individuen hun volledige potentieel kunnen ontwikkelen.

Gelijkwaardigheid zal er bijvoorbeeld voor zorgen dat elke werknemer dezelfde toegang heeft tot een computer, een bureau, een stoel en een bepaalde mate van opleiding en ondersteuning geniet voor de baan waarvoor de werknemer is aangenomen. Gelijkwaardigheid erkent dat een persoon met een visuele beperking behoefte heeft aan andere technologie, of dat een persoon in een rolstoel mogelijk een andere toegang nodig heeft vergeleken met iemand anders.

Waar we ons bevinden en waar we naartoe willen

Bij Unilever is het onze prioriteit om in ons eigen huis orde op zaken te stellen.

Uiteindelijk willen we dat het personeel van Unilever getrouw de diversiteit vertegenwoordigt van de gemeenschappen die wij van dienst zijn. Daarom hebben wij een wereldwijde strategie geïntroduceerd die zich op vier identiteitsgroepen richt: Geslacht, ras en etniciteit, LGBTQI+ en mensen met een handicap.

"Onze drang naar gelijkwaardigheid betekent dat we er een zeer uitdrukkelijke benadering op nahouden waarbij inzicht in gegevens wordt gebruikt om beleidslijnen en -praktijken vast te stellen die de voorwaarden scheppen waarin individuen en teams zich gesteund voelen en kunnen gedijen. Onze strategie voor Gelijkwaardigheid, Diversiteit en Inclusie moet iedereen voordeel opleveren om een gelijkwaardige en inclusieve cultuur te bewerkstelligen", aldus Nitin.

Hoewel we weten dat er meer te doen is, volgen hier enkele voorbeelden van waar we ons momenteel op richten om dit doel te bereiken op onze werkplek, in onze toevoerketen en merken:

  1. Talentbeheer

    Ons gegamificeerde talentwervingsproces is bedoeld om tijdens onze sollicitatiegesprekken of beoordelingen van prestaties en potentieel voor onpartijdigheid te zorgen.

  2. Gendergelijkwaardigheid bij benoemingen van senior posities

    We hebben geëxperimenteerd met disruptieve tools en praktijken, zoals de door de Harvard Business School ontwikkelde Gender Appointment Ratio (GAR), om meer bewustzijn te scheppen over onbewuste partijdigheid bij benoemingen van senior posities.

  3. Gendergelijkwaardigheid in de toevoerketen

    We zijn proactief op zoek naar bedrijven die door vrouwelijke oprichters en ondervertegenwoordigde groepen worden geleid om onze toevoerketen verder te diversifiëren en we bieden een beleid aan ten aanzien van gezinsverlof dat het voor alle ouders en voogden mogelijk maakt evenwicht aan te brengen tussen werk en leven en hun loopbaan voortdurend te ontwikkelen.

  4. Flexibel werken

    Onze markten ontwikkelen en interpreteren voortdurend disruptieve nieuwe beleidslijnen die specifieke behoeftes van werknemers ondersteunen. Unilever ondersteunt al heel lang flexibel werken, zelfs vóór COVID, en zal werknemers hun arbeidsuren aan hun behoeften blijven laten aanpassen.

  5. Beleid inzake Menstruatieverlof en Vruchtbaarheid

    Onze landenteams hebben beleid ontwikkeld dat relevant is om het welzijn van hun personeel te ondersteunen. Ons Beleid inzake Menstruatieverlof in Noord-Afrika en het Midden-Oosten stelt vrouwen in staat een dag betaald verlof te nemen als ze tijdens hun maandelijkse cyclus pijn of complicaties ondervinden. In het VK maakt ons Vruchtbaarheidsbeleid ruimte voor medische afspraken en behandelingen voor alle vormen van geassisteerde conceptie met inbegrip van draagmoeders.Our country teams have developed policies that support the wellbeing of their workforce. For example, our Menstrual Leave Policy in North Africa and the Middle East allows women to take a day’s paid leave if experiencing pain or complications during their monthly cycle. In the UK, our Fertility Policy accommodates attendance at medical appointments and treatments for all assisted conceptions including surrogacy.

  6. Een door gelijkwaardigheid gedreven merk

    Merken als Dove en Vaseline streven ernaar gelijkwaardigheid naar voren te schuiven: Dove werkt aan de bevordering van rassengelijkheid terwijl Vaseline het zijn missie heeft gemaakt gelijkwaardigheid naar de zwarte en bruine huid te brengen.

  7. Taskforce Rassengelijkwaardigheid

    In 2020 richtten we een Taskforce Rassengelijkwaardigheid op om prioriteit te geven aan het feit dat zwart en bruin talent in onze vier leidende markten sneller vertegenwoordigd moet worden: Brazilië, Zuid-Afrika, het VK en de VS.Onze wereldwijde en lokale HR-teams werken samen om de partijdigheid uit onze praktijken en processen ten aanzien van talentbeheer te verwijderen zodat we ons, bij de ontwikkeling van al onze mensen, kunnen concentreren op een gelijkwaardige versnelling van personen uit ondervertegenwoordigde gemeenschappen.

Gedreven door de individuele behoeftes van al onze werknemers, trachten wij diversiteit, inclusie en een gevoel van saamhorigheid te bevorderen, waardoor ze niet alleen hun potentieel kunnen optimaliseren maar ook hun ware zelf mee naar het werk kunnen nemen. Uiteindelijk zal ons hele personeelsbestand van deze intentie profiteren, en belangrijker nog, we zullen er een beter bedrijf door worden.

Lees meer over onze visie op een eerlijkere wereld

Terug naar boven